数字化转型失误：分析失败，开辟成功之路

mdnajiurr63

您很可能有一个（即使不是很多）营销创新项目正在进行中，截止日期从昨天（呃）到来年不等。无论是融入人工智能、倾向于新的社交媒体平台、最终认真对待内容个性化，还是一百万种其他可能性，您的待办事项清单上可能不乏优先事项。 正如我们之前所写，数字化转型存在大量障碍。仅仅拥有出色的策略是不够的。如果那些受变革影响最大的人没有适当程度的参与和支持，即使是最精心制定的策略也可能会失败。你可以制定一个全面的计划，检查所有的方框，并得到公司领导的全力支持，但不知何故，启动几个月后，这项工作就陷入了停滞——要么没有完全采用，要么有时甚至没有开始。 在没有员工支持的情况下继续进行是第一大错误。


许多组织经常忽略的一步是与将受到变革影响的关键利益相关者建立支持。员工常常表面  WhatsApp 号码数据 上同意高层的变革举措，但只有在需要改变他们既定惯例的时候才会抵制。这种阻力可能很微妙且难以察觉，尤其是在知识工作中。值得注意的是，这些人并不是故意破坏该项目。相反，这是人类对变化带来的不确定性和不适的自然反应。 但他们是能够成就或破坏结果的人。员工的行为方式可能看起来像是在工作，但如果没有真正的合作关系，最终动力会失败，计划会缩减、推迟或取消，大量时间和精力都会被浪费。成功取决于理解和解决变革中的人为因素。 我们对生产力的痴迷正在扼杀我们的创新能力。 如果领导者正在优化充分利用，员工每分钟都在忙碌并且没有浪费时间，那么他们的日程安排中用于新项目的空间也为零。





当变革举措出现时，员工必须将有限的时间投入到任务和行动中。 成功的变革需要两类时间投入：执行实际任务的时间和计划的时间，建立支持、绕道、集思广益、收集反馈、平息顾虑、平息阻力、重新配置计划——所有这些都在实际执行任务之前进行。大多数团队甚至没有空间来执行实际的变革任务，更不用说变革计划时间了。结果是员工不忠诚，项目陷入困境。但还有更好的方法。如果您花时间预先建立更好的支持，就会带来更好的变革结果。 有效的改变是可以学习的。 我们遇到的有远见的领导者几乎没有一个在晋升公司阶梯时接受过变革管理、行为心理学或团队绩效和激励方面的正式培训。许多原本才华横溢的领导者实际上没有能力领导转型变革，因为他们擅长领导任务，但缺乏建立支持的技能。